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マイクロマネジメントとは/弊害/上司との付き合い方/対策

初回公開日:2017年07月06日

更新日:2020年08月28日

記載されている内容は2017年07月06日時点のものです。現在の情報と異なる可能性がありますので、ご了承ください。

また、記事に記載されている情報は自己責任でご活用いただき、本記事の内容に関する事項については、専門家等に相談するようにしてください。

過度な部下への干渉により職場の崩壊も招く恐れがあるマイクロマネジメント。上司の細かすぎる指導に反感を持つ人も多いのではないでしょうか。今回はマイクロマネジメントによる弊害や、その対策法などをまとめました。より良い職場の人間関係を築くために是非読んでみて下さい。

マイクロマネジメントとは

マイクロマネジメントとは、上司が部下の業務に過度な監督・干渉を行うことです。パワーハラスメントのひとつにも数えられ、様々な弊害をもたらす問題行動です。マイクロマネジメントを行っている上司は、そのことになかなか気づかないことが多く、問題をさらに悪化させてしまいがちです。
大局的に物事を見ることができ、権限譲渡もスムーズに部下に移行できるマクロマネジメントに対して、些細なことも極端に管理し、意思決定の全てを自分で行うなど、リーダーシップの取り方について、否定的な意味で言われるのがマイクロマネジメントです。

マイクロマネジメントの例

上司が部下を管理・監督することは一般的には通常の業務です。しかし、それが行き過ぎた行為にまで及ぶとマイクロマネジメントになってしまいます。それでは通常のリーダーシップマネジメントと、マイクロマネジメントの境界線はどこにあるのでしょうか。いくつかの例を挙げて紹介します。

指示系統を無視してすべてを把握したがる

例えば管理職である上司が、新人社員に対して、教育担当がいるにもかかわらず、直接指示指導することはマイクロマネジメントにあたります。教育係である部下のマネジメントも含めて、管理職のリーダーマネジメントなのですから、本来は教育係、もしくは直属の部下を通して指示をすることが望ましい形態です。良かれと思って指導しているケースが多いとは思いますが、大局的に考えれば、指示系統を乱す行為はリーダーがとるべき行為ではありません。

部下の業務や行動を過度に細かく管理する

例えば、取引先にメールでアポイントを取るという指示を出した場合、そのメールの文章や内容にまで指示を出したり、自分の言葉を押し付けたりするのも、マイクロマネジメントと言えます。部下の言動や仕事のやり方を信用していない表れとも言えます。

自分の経験・成功談を強要する

OJTプログロムが組まれていたり、組織の教育指針があるにも関わらず、自分の成功例を強要することもマイクロマネジメントにあたります。新人社員や部下に対して、参考になればという思いから体験談を伝えることはよくあると思います。それは経験者の貴重な意見ですので、悪いことではありません。しかし、全ての人が同じ方法で成功するわけではありませんので、行動ややり方まで強要するのは行き過ぎた指導といえます。

物事の本筋ではない些細なことまで指示を出す

会議のメモの取り方、企画書のデザイン、稟議書の書き方など、事細かに教育をする上司をよく見かけます。部下の些細な行動や仕事のやり方まで、把握しておきたい気持ちの表れかと思われますが、管理、教育を思うばかりに何が重要なのかわからなくなっている例です。会議のメモの取り方よりも会議の内容の方が重要ですし、書類作成では必須事項以外はその人のセンスです。何より提出先により正確に伝わるかが重要なはずです。
中には、出退勤まで逐一管理している上司もいますが、勤務時間の捉え方、考え方はフレックス制やインターバル制度などを見ても、時代と共に変化しています。重要なのは時間の使い方であり、時間そのものではありません。

なぜマイクロマネジメントに陥るのか

マイクロマネジメントとは/弊害/上司との付き合い方/対策
※画像はイメージです

マネジメント能力とは、目標を達成するために、業務や数字などの物理的管理を行う目標達成能力と、スタッフのモチベーションを上げ、生産性を上げるための集団維持能力だと言われます。この集団維持のために、人の管理をすることは当然のことです。しかし管理することが目的ではなく、モチベーションを上げるための管理のはずが、行き過ぎた管理により、いつしか管理、規制することが目的になってしまい、その結果、部下のモチベーションを下げ、生産効率を落とすなどの、逆効果になってしまっているのマイクロマネジメントです。

陥りやすい管理者の誤解

上司が部下を管理するのは当たり前だという人も多いかと思います。上層部からも管理責任を問われる中間管理職ではなおさらでしょう。管理することが悪いことではなく、なんのための管理なのかを再認識することがマイクロマネジメントに陥らないために必要な事です。
部下の能力を最大限に発揮させるために、モチベーションを上げるにはどうしたら良いのか。メールの文章にまで指示をするなどのマイクロマネジメントの行為は、部下のやる気をなくさせ、成長を妨げます。管理することを目的にしてしまっているので、このような些細な事さえも、自分の思い通りにさせようとしてしまいます。管理することは目的ではなくて手段であり、本来の目的は業務の効率化を上げるために、部下のモチベーションを上げることです。
自分の指示通りやった方が早いとか、確実だという上司を見かけますが、本当にそうでしょうか。それでは何人いても一人分の効率しか生み出しません。部下を信頼し、その部下が失敗したとしても、それを糧にさせて成長させることこそがマネジメントの真意なのではないでしょうか。

マイクロマネジメントの弊害

マイクロマネジメントとは/弊害/上司との付き合い方/対策
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上司がマイクロマネジメントを行うことで、いかに支障をきたしているのかを認識するために、マイクロマネジメントが引き起こす弊害をまとめてみました。

部下のモチベーション低下

上司のマイクロマネジメントによる過度な指示は、部下のやる気を削いでしまいます。些細な行動まで管理されることで、自分は信頼されていないと思うようになり、職場での存在価値を見い出すことができなくなくなってしまいます。
仕事に対して高いモチベーションを持つためには、任された仕事に自信を持ち、自分で考えて業務を推進することで、仕事へのやる気も高くなり、モチベーションを高く保つことができます。しかしマイクロマネジメントにより、自分のやり方や考え方は一切反映されず、上司により、すべての業務が細部にまで指示をされると、自分で考え、工夫して仕事をすることができません。言われた通りやるだけの状態になってしまい、仕事への意欲も低くなってしまいます。

部下の成長を妨げる

マイクロマネジメントを行う上司の下では、部下は自分で考え、自発的な行動が出来なくなってしまいます。このような状況では、部下は自信をなくし、自主性や自立性が低下してしまいます。その結果、自分で判断する機会を喪失してしまうことになり、次のリーダーとして育つことが出来なくなります。
キャリアを構成していく過程において、自らの判断で成功、失敗を繰り返すことが、問題の解決策や目標達成能力を養うことになっていきます。しかしマイクロマネジメントにより、その機会が失われると、仕事への責任もノウハウも学ぶことが出来ず、マネジメント能力さえも学ぶことが出来なくなってしまいます。

チームを崩壊させる

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