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人事評価の項目・人事評価の目標設定例と書き方|公務員/一般企業

更新日:2020年10月02日

人事評価は、評価する方もされる方も頭を悩まるものです。その一番の理由は、目標設定ではないでしょうか?ここでは、人事評価とはなにか、評価される方される方の目標設定の書き方や例文などを紹介します。評価は自分のためだけではありません。有効に活用しましょう。

人事評価とは?

人事評価、または人事考課とは、従業員の業務の遂行度、業績、能力を評価し、主にボーナスを含む賃金や昇進などの人事施策に反映する仕組みのことを言います。他にも、人事評価は、配置換えや社員教育などにも参考にするでしょう。

一般的には、6カ月か1年のスパンで、定期的、継続的に実施されます。多くの日本の企業では人事評価が定着しています。企業は「ヒト、モノ、カネ」で成り立っており、ジン評価はその中の「ヒト」に関連することから、企業が成長していく過程で需要なものだとされています。

その重要性は、厚生労働省では働く意欲のある人たちの安定した雇用の実現を目指し、「人事評価改善等助成金」を設置していることからも伺えます。

日本の人事評価はアメリカから導入?

日本では、1930年代に人事の手法のひとつとして、アメリカから評価方法が導入されました。実際に、人事評価が広まりを見せたのは、1970年代から1980年代に日本の大企業から人事評価制度が導入されたことをきっかえにしています。

従来の人事評価制は、集団での関係性、つまり和を重んじる日本人の気性に合わせたものが多かったのですが、最近は、欧米型の個人能力を評価する人事評価が一般的になりつつあります。

人事評価の効果的運用には、目的説明が重要!

企業は、人事評価の目的を社員に正確に伝えなければ、企業の成長に活かせません。賃金やボーナス、昇進を決めるため以外に、人事評価には主に2つの目的があります。

企業の理念、経営方針を明確に伝える

日々の仕事にまい進している社員は、時には企業全体としての理念や経営方針をフォローしきれていない場合があります。社員が同じ方向を向いて仕事を進めないと、企業として効率的な結果を出せなくなります。

定期的、継続的に行われる人事評価は、社員全員があらためて自社の目指しているところを確認するいい機会になります。

社員のモチベーションの向上を図る

どんな人間にも、承認欲求があります。それは、社会、企業、家族など自分が属しているところで、自分がいるということを周りに認めてもらいたい欲求のことです。

人事評価による賃金や昇進の反映だけでは、この欲求を満たすことは難しく、それが仕事へのモチベーションを低下させることがあります。

人事評価によって、仕事の達成感、役割への使命感、自己の成長を、具体的に他人と確認することは、承認欲求を満たす大きな役割もあります。そしてそれは、仕事へのモチベーションの維持、または向上をもたらします。

人事評価の3つの視点

企業の人事評価の内容は、業種・職種や会社の規模などによって、さまざまです。しかし、評価の基本になる視点が3つあります。

遂行した仕事の量・質、業績=成績考課

「成績考課」は、成果に達するまでのプロセスではなく、ノルマの達成度や個人、または組織としての業績に対する評価のことです。

成績考課には、目標管理制度が使われるのが一般的です。企業から求められる方針や地位、立場から求められるレベルなどに沿って、自分の目標をできるだけ具体的にたてることで、モチベーションを持って仕事に臨めるようになるとされています。

仕事の遂行能力=能力考課

「人の能力」には、保有能力、発揮能力、潜在能力の3つがあります。

能力考査に大切になるのは、保有能力と発揮能力の組み合わせになります。保有能力が高くても、発揮しなければ仕事の結果には結びつきません。また、発揮能力が高くても、保有能力が求められるものと合っていなければ、これも結果は出せません。

結果を得るためには、保有能力を有効に発揮して、企業や組織に合わせて行動するのが重要だとされています。

仕事への意欲など=情意考課

情意考課は、服務態度評価とも言われます。企業に貢献するためにの「考え方」「心構え」「態度」などを評価することです。

たとえば、規律性、責任性、積極性、協調性などがあるでしょう。

直接業績に繋がる視点ではないものの、企業の秩序を保つために重要な視点です。

人事評価の主な項目とは?

人事評価の具体的な項目の例を、職種別にまとめます。

次のページ:そこから見えてくる!人事評価の目標設定例

初回公開日:2017年09月08日

記載されている内容は2017年09月08日時点のものです。現在の情報と異なる可能性がありますので、ご了承ください。
また、記事に記載されている情報は自己責任でご活用いただき、本記事の内容に関する事項については、専門家等に相談するようにしてください。

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